Разработка стратегии и структуры компании
В настоящее время важнейшей проблемой руководства отечественных предприятий становится поиск путей в условиях усиления международной конкуренции ...
Самоменеджмент - это относительно новое понятие в управленческой науке. Его возникновение во многом связано с переосмыслением содержания деятельности личности и более глубоким пониманием процессов самодеятельности, протекающих внутри организации.
Особенности управления персоналом в организации
Необходимо проводить подготовку, переподготовку, повышение квалификации персонала, чтобы максимально эффективно использовать, на наш взгляд, самый ценный и важный ресурс. Чтобы помочь банку минимизировать расходы на повышение квалификации и переподготовку персонала и одновременно повысить эффективность внутрибанковской системы обучения, Ярыгин СВ. предлагает, на наш взгляд, своевременно и обоснованно, альтернативный вариант подготовки сотрудников банка на основе использования возможностей дистанционного обучения. Причём, банкам необходимо использовать не только традиционные формы обучения, но и практиковать телеобучение непосредственно на рабочих местах, оборудованных персональными компьютерами - телелёрнинг.
Большинство банков практикуют закрытость информации об оплате труда посредством зачисления зарплаты и прочих доплат и надбавок на пластиковые карточки или лицевые банковские счета. С одной стороны, это хорошо - так как такая система оплаты может дать администрации большую свободу в оплате, вознаградив за эффективную и качественную работу без гласного объяснения своих действий; и, кроме того, распространение такой информации может вызвать разочарование в своей должности. Такой точки зрения придерживаются некоторые западные учёные. Но, при этом очень важно, чтобы хотя бы переменная часть материального вознаграждения не являлась коммерческой тайной. В последнем случае она будет играть роль морально-психологического фактора: весь коллектив будет видеть, что добросовестная работа, инициатива, желание и умение принести пользу банку активно поощряется руководством.
- Значительное отличие в уровне квалификации и подготовки по специальности работников разных возрастных групп.
Эта особенность функционирования коммерческого банка характерна для последних десяти лет его работы. Резкое увеличение числа (с 1991 г.) коммерческих банков усилили приток специалистов в эти учреждения. Высшая школа не была в состоянии обеспечить коммерческие банки специалистами необходимого профиля, и в связи с этим, в коммерческих банках сформировался неоднородный состав работников, среди которых исследователи выделяют следующие группы:
1. квалифицированные работники среднего и старшего возраста. Они чаще занимают должности начальников управлений, отделов, ведущих специалистов; в совершенстве знают тонкости бухгалтерии и нюансы взаимоотношений в банковской сфере. Большинство из них - женщины, имеющие среднеспециальное бухгалтерское и высшее финансовое образование. Получив образование в советский период, они испытывают трудности в усвоении новых, рыночных знаний, с трудом воспринимают постоянные изменения в условиях работы.
2. люди активного трудоспособного возраста 35-50 лет, пришедшие в банки из различных профессиональных и общественных сфер деятельности: организационно-управленческих структур, партийных и профсоюзных органов, сфер образования, науки и военно-промышленного комплекса (преимущественно экономисты, компьютерщики, математики, физики).
Практически все они имеют высшее образование, правда, чаще непрофильное для банковской сферы, поэтому с этой группой связана проблема получения второго высшего образования или прохождения курсов переподготовки. Банковские служащие из этой группы сталкиваются с необходимостью профессионального и личностного самоутверждения на новом месте работы; зачастую им необходимо отражать сопротивление со стороны первой группы работников, не желающих отдавать высокие должностные места пришедшим новичкам, способным со своим достаточно высоким интеллектуальным (и техническим) уровнем осуществлять позитивные инновации в банке.
3. третья группа состоит из молодых людей 20-30 лет, занимающих в банках различные должностные посты. Они имеют экономическое образование, полученное в последние годы в России, окончили Банковский колледж, лицей, или институт; нередки случаи окончания специализированных банковских курсов.
С одной стороны, они имеют профильное образование, с другой - налицо отсутствие профессиональной преемственности. Не существует необходимых и принятых всеми морально-этических ценностей, регламентирующих взаимодействия в банковской сфере, банковские нормативные документы недостаточно разработаны и «размыты», что безусловно, затрудняет работу и в некоторой степени может ослабить мотивацию работающей на самых низших ступенях банковской иерархии.
- Наличие в рамках одного банковского учреждения совершенно разных по функциям и отраслевой принадлежности секторов, отделов, подразделений.
Совершенствование системы управления персоналом в ООО Экотех
Управление персоналом - целенаправленная деятельность
руководящего состава организации, а так же руководителей и специалистов
подразделений системы управления персоналом, которая включает раз ...
Управление конфликтами как функция менеджера по персоналу
"Слово
"конфликт", обычно означает борьбу между организмами, каждый из
которых стремится максимизировать свою индивидуальную выживаемость"
Ричард
Докинз, "Расширенный ...