Разработка стратегии и структуры компании
В настоящее время важнейшей проблемой руководства отечественных предприятий становится поиск путей в условиях усиления международной конкуренции ...
Самоменеджмент - это относительно новое понятие в управленческой науке. Его возникновение во многом связано с переосмыслением содержания деятельности личности и более глубоким пониманием процессов самодеятельности, протекающих внутри организации.
Современные модели управления человеческим фактором
Значительная текучесть кадров вызывает необходимость быстрой оценки деятельности и продвижения по службе. Из-за постоянной потребности в замене управляющих на ответственные посты назначаются недавно пришедшие на работу сотрудники. Но, тем не менее, они являются довольно высококвалифицированными специалистами, которых готовит американская система высшего и профессионального обучения в соответствии с федеральной программой подготовки высших управленческих кадров. Динамика продвижения по службе в большинстве американских компаний такова, что профессиональные управляющие повышаются в должности каждые 2-3 года.
Но в компаниях и фирмах другого характера особенности производства, обусловливающие пожизненный найм, также обусловливают и сравнительно медленный процесс оценки деловых качеств сотрудников и их продвижение по службе. В таких компаниях, как и в японских фирмах, за свою трудовую жизнь сотрудники “путешествуют” из отдела в отдел, выполняя самые различные функции.
Путь американского служащего по служебной лестнице обычно носит специализированный характер. Чтобы справиться с постоянной текучестью кадров и повышением квалификации персонала, американские компании все работы по отдельной специальности расчленяют на маленькие операции, каждая из которых должна быть достаточно простой. В результата американские служащие, проработавшие в отдельной области 20-30 лет, становятся действительно высококвалифицированными специалистами в узкой специализации этой области. Специализация на уровне управленческого персонала носит еще более выраженный характер. Узкая специализация сотрудников зачастую определяет и узкую специализацию фирм по отдельным видам деятельности.
В типичной американской организации каждый руководитель отдела, управляющий подразделением и президент считают, что свои проблемы надо решать самим, что только человек принявший решение несет единоличную ответственность за его последствия. В Соединенных Штатах существует описание должностных обязанностей и четкая договоренность между работниками относительно определения границ полномочий по принятию решений, в пределах которых они имеют право действовать.
Для США вторая половина XX века была периодом интенсивного экспериментирования в области систем организации производства и всех их компонентов - методов управления, организации труда и практики управления персоналом. Наиболее успешным американским компаниям удалось стать местом приложения высокоэффективных методов и приемов менеджмента на основе соединения лучших элементов зарубежного опыта с американской практикой управления человеческими ресурсами и человеческими отношениями. Результатом этих экспериментов явилась тенденция к передаче работникам большей доли участия в принятии решений в рамках всего предприятия, к переходу от традиционных вертикальных систем управления на горизонтальные, к внедрению многофункциональных рабочих мест, гибких методов контроля и оплаты труда.
Принятие решений на основе достижения общего согласия стало предметом целого ряда исследований в США за последние двадцать лет. Результаты убедительно доказывают, что этот метод приводит к творческим решениям и более эффективному претворению их в жизнь, чем решения принятые одним лицом. Американский метод принятия групповых решений, тем не менее, существенно отличается от японского.
Важнейшим механизмом, регулирующим трудовую деятельность, выступает оплата труда. Система вознаграждения имеет экономическое и социальное измерение. Деньги служат средством восстановления затраченных на работе физических сил, а также источником морального удовлетворения. Заработок должен стимулировать на повышение индивидуальной отдачи человека, т.е. быть выше, чем прежде или чем у других. Таким образом, денежное вознаграждение должно быть достаточно дифференцированным, чтобы стимулировать производительный труд, но вместе с тем - социально справедливым, чтобы минимизировать ревность и распри в коллективе.
Методы, призванные сократить монотонность, повысить удовлетворенность работой и одновременно производительность труда называют “обогащением труда”. К ним относятся:
15автономные группы - бригадный метод работы;
Совершенствование найма управленческого персонала в ОАО ГАЗ
Актуальность темы: В настоящее время особую
актуальность и значимость приобретают вопросы, связанные с повышением
эффективности работы персонала на предприятиях, с качеством оказываемых услуг ...
Управление персоналом (на предприятии на примере ОАО Алтайэнерго)
января 2007 года ОАО «Алтайэнерго» стало электросетевой компанией, 20
декабря 2007 года внеочередное Общее собрание акционеров ОАО «Алтайэнерго»
приняло решение реорганизовать Общество в форме при ...