Разработка стратегии и структуры компании
В настоящее время важнейшей проблемой руководства отечественных предприятий становится поиск путей в условиях усиления международной конкуренции ...
Самоменеджмент - это относительно новое понятие в управленческой науке. Его возникновение во многом связано с переосмыслением содержания деятельности личности и более глубоким пониманием процессов самодеятельности, протекающих внутри организации.
Современные модели управления человеческим фактором
Большое внимание уделяется стратегии развития карьеры работников. Существуют различные модели управления, связанные с развитием карьеры работников и соотносимые с общей хозяйственной стратегией предприятий, со своими особенностями с точки зрения набора, продвижения, подготовки, вознаграждения, статуса работников, текучести кадров и т.д. Расстановка и профессиональная адаптация работника в трудовом коллективе предполагает организацию для новых работников специального курса обучения и воспитания, призванного наиболее быстро и рационально адаптировать их к стилю и методам работы на предприятии.
Открытость и распространение информации. В настоящее время открытость воспринимается как важная организационная характеристика. В то же время создание организационной культуры, характеризуемой открытостью, представляет, вероятно, одну из важнейших задач управления. Персонал, предназначенный быть источником конкурентного преимущества, должен обладать информацией о производительности, прибыльности, всех других аспектах производства. Однако эта информация зачастую блокируется из боязни ее утечки к конкурентам, а открытость рассматривается не как средство улучшения взаимодействия между людьми, а как рычаг для манипулирования ими. Менеджеры любой организации должны принять важное решение о степени открытости по отношению к занятым.
Важную сторону новой управленческой философии для многих организаций представляет децентрализация и делегирование полномочий. Согласно современным концепциям, максимально возможное сокращение количества уровней управления дает возможность избавиться от бюрократизации, ускорить движение информации, повысить степень автономии работников и подразделений, приблизить их к запросам потребителей. Работники на уровне, непосредственно взаимодействующем с потребителями, наделяются полномочиями по принятию решений, которые ранее потребовали бы обращения к вышестоящим уровням. Эффективность этого подхода, затрагивающего многие стороны системы распределения полномочий и организации труда, связана со стилем управления, отличающимся поощрением индивидуального роста и групповой работы, минимализацией административного контроля, не дачей указаний, а помощью работникам со стороны руководителей в решении их задач.
Наиболее эффективное воплощение эти идеи получили в Швеции в виде организации самоуправляющихся бригад и автономных групп. В их рамках варианты децентрализованной организации труда включают делегирование рабочим группам полномочий в области практического решения широкого круга производственных вопросов, в частности, касающихся распределения работ, найма, планирования, учета расходов, производства, качества, содержания и ремонта оборудования, закупок сырья и материалов.
В результате национального соглашения между социальными партнерами в Австрии в 1997 году принят новый закон о рабочем времени. Он допускает подписание отраслевых коллективных договоров, в соответствии с которыми на более длительный срок, чем ранее, может вводиться гибкий рабочий график. Таким образом, социальным партнерам предоставляется большая свобода в организации трудового дня.
Изменяются взгляды на вопрос о месте персонала в управленческой философии. Организационная культура, в рамках которой люди превращаются в ценный актив, создается различными путями, в том числе на основе значительных инвестиций в развитие персонала, уважительного отношения к личному достоинству и запросам людей, информационной открытости и поощрения предложений и критики, реагирования на важные проблемы и заботы, ярко выраженных этических норм в общении с работниками, а также участия занятых в прибылях путем различных схем распределения прибыли или акционирования. Сильнейшим фактором удовлетворенности работников выступает сокращение разрыва в статусе и оплате труда между высшим и начальным уровнями, создание организации, противоположной бюрократической и характеризуемой сглаживанием социальных различий на основе общих ценностей, общего риска и общего вознаграждения, ориентацией на коллективные достижения.
Перед большинством производственных предприятий в Великобритании, где еще господствуют устоявшиеся традиции конфронтации между рабочей силой и администрацией встает задача эти барьеры с помощью создания “единого статуса для всех”. Применяемые средства различны - от единой униформы и столовой самообслуживания до стандартного режима рабочего времени, оплаты труда, пенсионного и социального обеспечения для всех работников предприятия. Эти, по отдельности не столь значительные, явления создают основу для коммуникации и вовлечения персонала в процесс принятия решений.
Управление конфликтами как функция менеджера по персоналу
"Слово
"конфликт", обычно означает борьбу между организмами, каждый из
которых стремится максимизировать свою индивидуальную выживаемость"
Ричард
Докинз, "Расширенный ...
Совершенствование коммерческой работы с поставщиками синтетических моющих средств
В современных условиях одно из важнейших мест в коммерческой
деятельности торговых объектов занимает коммерческая работа с поставщиками.
Значимость коммерческой работы с поставщиками обусловливает ...