Разработка стратегии и структуры компании
В настоящее время важнейшей проблемой руководства отечественных предприятий становится поиск путей в условиях усиления международной конкуренции ...
Самоменеджмент - это относительно новое понятие в управленческой науке. Его возникновение во многом связано с переосмыслением содержания деятельности личности и более глубоким пониманием процессов самодеятельности, протекающих внутри организации.
Управление конфликтами в трудовом коллективе
В этой книге процесс преодоления конфликта представлен, как путешествие через неизведанную местность, полную препятствий и опасностей. Участники конфликта могут пройти этот путь лишь с помощью опытного проводника - модератора. В роли модератора может быть как специалист сторонней организации, профессионально занимающийся разрешением конфликтов, так и менеджер по персоналу (что более реально для российской практики).
Итак, при преодолении любого сложного конфликта неизбежно приходится пройти шесть основных этапов и преодолеть шесть основных препятствий: туман ложных представлений, пустыню фасадов, болото неясных целей, заросли аргументов, горы упрямства и равнину бездействия.
Препятствие 1. Туман ложных представлений. В чём заключается препятствие: в роли заказчиков могут выступать топ-менеджеры компании, руководители подразделений или их сотрудники. У каждого участника модерации есть свои представления о процессе и о результате модерации.
Сотрудники часто ждут, что модератор научит других участников конфликта ("но не меня") вести себя более доброжелательно, более открыто, честно и конструктивно - как угодно, но обязательно лучше, чем прежде.
Руководитель рассчитывает на то, что модерация избавит его от необходимости выполнять неприятную для него задачу - прямо сказать участникам конфликта, что именно они должны изменить в своём поведении, либо вести с ними долгие и неприятные беседы в поисках непонятного результата.
Вышестоящее начальство ожидает более высоких результатов работы подразделения и отсутствия жалоб со стороны сотрудников.
Все эти представления часто довольно расплывчаты и нереалистичны. Туман ложных представлений о модерации нужно рассеять: сформировать конкретные и реалистичные ожидания от модерации конфликта. Результат первого этапа: понимание исходной ситуации, цели и ожидаемый результат модерации, роли и рамки модерации; чётко и конкретно описанные критерии успешности модерации.
Препятствие 2. Пустыня фасадов. В чём заключается препятствие: участники группы, в которой проходит модерация, часто ведут себя осторожно, отстранённо, закрыто - "засушивают" ситуацию, скрывая истинные эмоции и создавая пустыню рациональности, пряча чувства за "фасадами" слов. Контакт не состоится, правда останется невысказанной, обсуждение станет формальным.
Что делать: тщательно выстроить контакт с каждым членом группы и наладить конструктивные рабочие взаимоотношения между всеми участниками. Модератору важно продемонстрировать модель открытой коммуникации, честно выражая свои опасения, ожидания и интерес к каждому участнику.
Результат второго этапа: установление межличностного контакта и формирование доверительных отношений между участниками модерации и модератором.
Препятствие 3. Болото неясных целей. В чём заключается препятствие: при попытке описать и обсудить конфликт, участники "вязнут" в деталях, как в болоте, ходя по кругу и не зная, куда идти. Высказываются противоречивые точки зрения, различные аспекты проблемы и ожидания от модерации, что приводит к бесполезной трате времени и разочарованию.
Что делать: обсудить со всеми членами группы все темы конфликта и его аспекты. Прояснить лежащие в основе конфликта противоречия, конкретно их описывая и чётко их фиксируя. Достигнуть договорённости о том, что все участники готовы работать над дальнейшим прояснением ситуации и поиском решения по определённой схеме и с помощью модератора.
Результат третьего этапа: все темы и аспекты конфликта описаны и конкретизированы. Сформулированы цели совместной работы над преодолением конфликта.
Препятствие 4. Заросли аргументов. В чём заключается препятствие: на данном этапе противоборствующие стороны начинают стараться доказать друг другу и остальным свою правоту. Так все участники оказываются в гуще колючих зарослей аргументов и взаимных обвинений, из которых не видно выхода.
Что делать: чётко определить и разграничить позиции сторон. Предоставить возможность сторонам конфликта и другим членам группы по очереди описать свою точку зрения таким образом, чтобы она стала понятна остальным. Делать акцент на понимании и прояснении точек зрения, а не на оценке или принятии решений.
Результат четвёртого этапа: ослабление эмоционального аспекта конфликта; рациональное и нейтральное описание позиций, мотивов и интересов сторон; обеспечение их понимания другой стороной.
Управление конфликтами как функция менеджера по персоналу
"Слово
"конфликт", обычно означает борьбу между организмами, каждый из
которых стремится максимизировать свою индивидуальную выживаемость"
Ричард
Докинз, "Расширенный ...
Совершениствование и развитие кадрового потенциала ООО Уралгазсервис
Развитие
современной экономики, ее конкурентоспособности, масштабов научно-технических
преобразований, выпуска высококачественной продукции обуславливается, в первую
очередь, трудовыми ресурсами ...